Benvenuto in ProjectFun, la prima community italiana sulla gamification. In questo articolo parliamo di gamification HR utilizzando come esempio Google. Leggendo questo articolo avrai qualche spunto in più su come motivare le persone che lavorano con o per te. 

Per Google i dipendenti sono tutti dei potenziali imprenditori. 

In ogni momento un dipendente può potenzialmente abbandonare Google per lanciare la propria startup. Per mantenere in azienda talenti del genere non basta ricompensare le persone con uno stipendio. L’ambiente di lavoro deve diventare più coinvolgente e motivante possibile. 

Per rendere l’ambiente di lavoro coinvolgente bisogna progettare l’azienda partendo dalle persone. Tipicamente le aziende vengono progettate secondo il function-focus design in cui viene massimizzata l’efficienza del sistema, con questo approccio le persone sono dei semplici ingranaggi in una macchina complessa. Con l’human-focus design l’azienda viene progettata pensando alle persone e alle loro esigenze / motivazioni.

Torniamo a Google. Per coinvolgere i propri dipendenti Google utilizza molti Driver Motivazionali, in questo articolo vediamo qualche esempio interessante in qualche modo collegato alla gamification HR (Applicata ai dipendenti aziendali). 

Vieni in Google, renderai il mondo un posto migliore!

L’obiettivo di Google è organizzare l’informazione del mondo. Vogliono rendere accessibile la conoscenza prodotta da tutta l’umanità. 

Spesso diamo per scontata l’attuale tecnologia o i motori di ricerca come Google. Immagina di tornare agli inizi del 1800, in una zona rurale e sentire il bisogno di maggiori informazioni su una tematica. Senza internet e gli smartphone dovevi recarti nella biblioteca più vicina che conteneva in un luogo fisico l’informazione del mondo. Dovevi inoltre consultare tutto il catalogo dei libri e ipotizzare il testo e il capitolo in cui trovare l’informazione. Oggi possiamo accedere a miliardi di informazioni in pochi secondi. 

Pochi anni fa non era per niente scontata questa tecnologia. Nemmeno nel 2020 tutte le informazioni sono ancora accessibili. Google è partito con i siti internet per passare poi a immagini, mappe e video. Ci sono ancora molte altre informazioni inaccessibili al genere umano. 

Chi lavora in Google sta costruendo una sorta di oracolo che risponde alle tue domande e con il passare del tempo inizia ad anticipare i tuoi desideri. 

Don’t be Evil 

Eric era in Google da circa sei mesi. A quel punto sapeva tutto del mantra della società – Don’t be evil ( “Non essere malvagio, n.d.t.) – che era stato coniato dagli ingegneri Paul Buchheit e Amit Patel in una riunione nei primi giorni di vita dell’azienda. Aveva però completamente sottovalutato quanto questa semplice frase fosse divenuta parte della cultura della società. Era a una riunione nella quale si stava discutendo dei meriti di un cambiamento al sistema di pubblicità, che aveva il potenziale per essere profittevole per l’azienda. Uno dei dirigenti dell’engineering batté sul tavolo e disse: “Non possiamo farlo, sarebbe un male”. Improvvisamente la stanza divenne silenziosa; era come una partita di poker in un vecchio western, quando uno dei giocatori accusa l’altro di barare e tutti si tirano indietro aspettando che qualcuno estragga la pistola. Eric pensò, wow, questi ragazzi prendono le cose sul serio. Seguì una discussione lunga e a tratti accesa, e alla fine il cambiamento non fu adottato. Il famoso mantra di Google “Don’t be evil” non è proprio ciò che sembra. Sì, esprime genuinamente i valori della società e un’aspirazione che è sentita profondamente dai dipendenti. Tuttavia riguarda principalmente un modo diverso di coinvolgere i dipendenti. L’esperienza di Eric non era insolita (fatta eccezione per il pugno sul tavolo): i Googlers controllano spesso la loro bussola morale quando devono prendere una decisione.  Fonte: Come funziona Google di Eric Schmidt (Autore) e Jonathan Rosenberg  

In Google hanno cercato di costruire una cultura aziendale etica. Il concetto di Don’t be evil non è rimasto solamente scritto nella carta ma ha comportato prese di posizione da parte di tutta l’azienda. Uno degli esempi più clamorosi è l’uscita di Google dalla Cina, un mercato immenso, in forte crescita con miliardi di potenziali clienti. Il governo cinese voleva censurare i risultati di ricerca per controllare l’informazione. Google non ha attuato il provvedimento del governo e ha subito di conseguenza il ban dalla Cina.

Con una mission forte e dei comportamenti aziendali etici che permeano la cultura aziendale i dipendenti si trovano in un mindset del genere : 

“Uno stipendio posso prenderlo in qualsiasi azienda ma con Google sto cambiano il mondo e lavoro per una società etica”. 

In questi casi è importante prendere posizione e supportare concretamente i propri ideali. Il rischio è di fare molti proclami vuoti e di perdere credibilità nei confronti dei propri dipendenti. Un suggerimento di Google è creare una cultura aziendale e una mission in cui credere prima di aumentare le dimensioni aziendali. 

L’ Octalysis Framework chiama questo tipo di motivazione “Epic Meaning and Calling”. Rappresenta il bisogno di epicità, di un perchè in cui credere, di un obiettivo più grande di sè da raggiungere. I videogiochi utilizzano molto questa motivazione: il protagonista è l’unica persona in grado di salvare il mondo da una minaccia. L’epic meaning si trova spesso nella gamification in ambito HR ma anche in altri contesti come ad esempio in Forest.  Con Forest ad esempio puoi piantare alberi veri attraverso le tue sessioni di concentrazione. 

Salire di livello e sbloccare ricompense 

Anche in Google come in molti progetti di gamification HR ci sono i livelli. Non tutti gli ingegneri possono diventare dei manager ma ci sono tuttavia 9 livelli di ingegnere. Questa meccanica da un un senso di progresso e miglioramento ai dipendenti. 

Anche lo stipendio è correlato a quanto una persona impatta in azienda. In Google vengono pagate molto bene le persone straordinarie che riescono a migliorare l’azienda e portare a casa dei risultati straordinari. Viene adottato lo stesso approccio che possiamo osservare nel mondo dello sport. In una squadra di calcio lavorano sempre calciatori, tuttavia Cristiano Ronaldo prende molti più soldi di un pivello che sta in panchina. 

Il mondo del business premia tradizionalmente le persone per la vicinanza al vertice (il caso più emblematico è rappresentato dagli scandalosi stipendi dei CEO) o per la vicinanza alle transazioni (banchieri di investimento, venditori). Ma la cosa più importante nel Secolo di Internet è l’eccellenza del prodotto, perciò le grandi ricompense dovrebbero andare a coloro che sono più vicini ai grandi prodotti e alle grandi innovazioni. Ciò significa che, sì, il dipendente di livello più basso che contribuisce a creare un prodotto o una caratteristica eccellente dev’essere pagato molto bene. Pagate straordinariamente bene le persone straordinariamente brave, indipendentemente dal titolo formale o dall’anzianità. Ciò che conta è il loro impatto. Fonte: Come funziona Google di Eric Schmidt (Autore) e Jonathan Rosenberg  

Questo tipo di motivazione si chiama Development & Accomplishment. Rappresenta la volontà di migliorare delle persone, di raggiungere i propri obiettivi, di affrontare sfide adatte al proprio livello di abilità. Nel esempio di Google, la volontà di migliorare e progredire viene combinata con il desiderio di accumulare ricchezza, ricompense e possedimenti. Bisogna prestare molta attenzione alle ricompense materiali nella gamification HR. Il rischio è di ottenere effetti opposti rispetto a quelli sperati. 

La regola del 20%

Immagina di poter svolgere solamente 10 tipi di attività durante la tua giornata lavorativa. Con il passare del tempo potrebbero delinearsi due scenari:

1. Il lavoro diventa monotono e poco motivante. 
2. Ti possono venire in mente delle idee per migliorare una delle 10 attività o qualche altro aspetto del tuo lavoro. 

In Google i dipendenti potevano usare il 20% del proprio tempo per lavorare ad un loro progetto. Delle volte le persone creative abbandonano le aziende perché hanno delle idee creative che vengono bocciate dai propri superiori.

Con la regola del 20% i dipendenti Google possono esprimere la propria creatività e non fare lavori imposti solamente da altri. Ovviamente la proprietà intellettuale di questi lavori è di Google.

Mentre crediamo nel fatto di pagare le persone straordinarie straordinariamente bene per i loro successi straordinari, non paghiamo le persone per i successi ottenuti con i progetti 20 per cento. Dan Ratner può aver ricevuto una retribuzione molto generosa per essere stato parte del team di prodotto che ha trasformato Street View, ma non ha ricevuto nulla direttamente legato al suo lavoro sui tricicli. Non offriamo nessun incentivo monetario per i progetti 20 per cento per la semplice ragione che non ne abbiamo bisogno: può sembrare banale, ma la ricompensa viene dal lavoro in sé. Diversi studi hanno dimostrato che le ricompense estrinseche non incoraggiano la creatività, ma al contrario la limitano, trasformando un comportamento intrinsecamente gratificante in una routine per la produzione di reddito.

Fonte: Come funziona Google di Eric Schmidt (Autore) e Jonathan Rosenberg

I dipendenti che hanno idee creative e di successo con la regola del 20% non sono stati pagati. La ricompensa in questo caso è la possibilità di dare libero sfogo alla propria creatività. 

Nella gamification questo tipo di motivazione si può ricondurre al driver motivazionale Empowerment & Creativity. In questi casi le persone danno libero sfogo alla propria creatività per risolvere dei problemi o per esplorare delle strade nuove per svolgere una determinata azione. 

Gamification HR in Google

I tre esempi di Google sono molto interessanti in ambito gamification HR. Se sei interessato al tema ti consiglio di esplorare la lista di esempi di gamification di ProjectFun e di leggere il case study di Zappos. Per discutere di queste tematiche con esperti del settore puoi entrare nel gruppo Facebook di ProjectFun cliccando qui. Se vuoi trarre il massimo da questo articolo prova a completare una delle seguenti missioni:

1. ✅  Base leggi l’articolo 
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4. Difficile scopri come funziona l’Octalysis e prova a migliorare l’ambiente in cui lavori con la gamification. Condividi le tue idee con la community per ricevere suggerimenti e consigli.